中国民营企业老板为何大权独揽？亲力亲为背后藏着啥秘密

想必大家也发现，在中国民营企业里，老板常常“亲力亲为、不愿放权”！这背后可是有着集权式管理和家长式领导这些门道，咱们就一起来深挖一下它到底怎么回事！

集权与分权理论之秘辛

在传统管理学里，集权化决策，也就是那个“一支笔”模式唷，在企业刚起步或者规模很小的时候，那可能会提升一些做事的效率诶。你比如，一个小饭馆老板啥事都自己拍板，那出决策快。但企业规模一旦扩大，问题就来了。像有些大公司，文件堆得像小山，项目老是延期，就是过度集权引发的决策瓶颈！

因为当公司大了以后，老板精力有限，啥事都自己管就容易顾不过来。下面的事要等老板做决策，老板自己又忙不过来，可不就文件积压、项目延误这效率就哐哐往下降

家长式领导理论之特色

根据台湾学者郑伯埙讲的，华人企业普遍存在“家长式领导”模式。这就好比家长在家里当家作主一样，领导者结合了权威、仁慈还有德行这三个方面。在权威上对决策那可是严格把控的，公司所有重要的事都得他点头才行；又有仁慈的一面，会关心关怀员工的生活；然后领导者还会以身作则，德行这方面那也是很注重的学校管理心理学案例 分析，这样就形成了“类家长”管理模式。

代理理论之隐忧

老板心里头总有个担忧就是觉得员工和自己的利益不一致。用代理理论来说员工就像是代理人，老板就怕委托他们做事会有风险。所以老板通过集权来减少代理成本。他心想，与其让员工去干事可能出幺蛾子，还不如自己亲自上，感觉自己直接掌控所有事，风险就能降低。可有时候，过度集权也会限制员工的积极性。

控制欲与信任缺失之根源

老板为啥不愿放权，一个原因可能就是对员工能力不信任咧。这就有点像归因偏差，也许员工明明干得还不错，可老板就是觉得这不行那不行。而且，有些老板是内控型人格，根据心理学家Rotter的“控制点理论”，他们就更倾向于自己亲力亲为。总觉得“只有我能做好”，这种信任缺失和对权力的依赖是他们亲力亲为的土壤。

权威人格之影响

学者Adorno提出，有一种权威人格者学校管理心理学案例 分析，他们呀特别强调等级秩序还有服从和支配的关系。这些老板就可能属于这种权威人格，通过集权来维护自己的高高在上的地位。他们觉得，搞集权能让下面的员工都乖乖听话，自己掌控着绝对的权力，团队才能有序运转。虽然出发点可能是好的，但是也限制了员工的自由发挥。

自我效能感偏差之羁绊

有些老板有“超人症候群”，可高估自己能力。他们觉得自己就是万能的，觉得别人都没法达到自己那么高的标准。这就是自我效能感偏差，一旦产生了这个偏差自然是不愿意把权力交给别人也就造成了不愿授权的局面。

咱不得不提中国高权力距离文化以及民营企业很多家族企业占比高这些因素，那可是进一步放大了老板们集权不愿放权的现象。许多中国企业家在创业初期凭借个人能力成功，就形成了路径依赖一到要分权的时候哎呀妈这就像突然让他转变模式，可把他们给难坏。但这问题得解决！要通过制度上构建分权机制、制定接班人计划，还有在心理上开展信任培养、领导力培训这些措施去一步步改善。大家说，这个局面能很快改变吗？